유해한 직장의 5가지 가장 큰 징후들

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MIT 슬론 매니지먼트 리뷰에 실린 연구에 따르면 유해한 직장 문화가 사람들이 그만두는 가장 큰 이유이며, 급여보다 10배나 더 중요하다고 한다. 하지만 유해한 작업장은 정확히 어떤 모습일까요?

연구원들은 거의 600개의 주요 미국 회사들의 140만 개의 글래스도어 리뷰를 분석했고 직원들이 유해한 직장을 비포용적, 무례함, 비윤리적, 잔인함, 학대의 다섯 가지 주요 방식으로 묘사한다는 것을 발견했다.

Charlie Sull 분석 연구원은 "직원들이 Glassdoor에서 논의하는 조직에 대해 IT 문제부터 불확실한 관리에 이르기까지 수백 가지의 다양한 비판을 할 수 있다"라고 말한다. "대부분은 조직에 대한 평가에 강력한 감정적 영향을 미치지는 않겠지만, 우리는 기업의 Glassdoor 등급에 큰 영향을 미치는 주제에 대한 작은 샘플을 보고 있습니다." 이러한 동일한 요소들로 인해 회사는 직원들을 그만두는 데에 따른 수십억 달러의 비용이 들어갈 수 있다.

그들의 분석을 위해, 연구원들은 2021년 4월부터 9월까지 회사의 문화 점수에서 부정적인 부분과 높은 마찰률 모두와 상관관계가 있는 직원 조사에서 나오는 반복되는 주제에 초점을 맞췄다.

Sull은 "이것들은 단순한 짜증이 아니다."라고 말한다. "이것들은 당신이 직장에 들어가는 것을 두려워하게 만드는 감정적인 반응을 일으킬 것입니다."

유해한 업무 문화는 어떤 모습인가요?

익명으로 리뷰를 한 직원들은 다음의 다섯 가지 설명이 유해한 업무 문화의 교과서적인 요소라고 말한다.

 

비포용적 - 성별, 인종, 성적 정체성 및 성향, 장애 및 연령에 걸친 구성원들은 자신들이 공정하게 대우받거나 환영받거나 중요한 결정에 포함된다고 느끼지 않는다. 연구원들은 이러한 정체성 관련 주제들이 모든 직원들에게 적용되는 것은 아니지만, 큰 영향을 미칠 수 있다고 경고한다. 예를 들어, '존경'은 LGBTQ 형평성에 관한 것보다 직원 리뷰에서 30배 더 자주 언급되지만, 두 주제 모두 리뷰에서 부정적으로 논의될 때 직원의 문화관에 동일한 영향을 미친다.

 

무례함, 또는 타인에 대한 예의와 존엄성 결여.  존중이 있거나 또는 부족했다고 하는 연구원들의 이전 연구는 직원들이 전체적으로 기업 문화를 어떻게 평가하는지에 대한 가장 강력한 예측 변수였다.

 

비윤리적 행위, 근로자의 안전을 보호하는 산업안전보건청 기준, 민감한 환자 정보를 보호하는 건강보험 이식성 및 책임법에 포함되어 있는 내용 중 조직이 부정직하거나 규정 준수가 미흡하다는 표현 포함

 

잔인한 경쟁과 중상모략 행위. 직원 리뷰의 거의 10%가 이직률에 큰 영향을 미치지 않는 회사에서의 협업 부족을 지적했다. 그러나 낮은 문화 점수와 높은 이직률에 해당하는 것은 직원들이 그들의 사무실이 "다윈인*"이거나 동료들이 종종 "뒤에서 서로를 찌른다"라고 말하는 것이었다.

* 적합한 사람이나 조직만이 번영하는 경쟁적인 환경 또는 상황

 

괴롭힘, 적대감, 협박을 포함 폭압적 관리. 글래스도어 리뷰의 3분의 1 가까이가 경영 전반에 대해 논의하고 있지만, 0.8%는 자신의 매니저가 학대하고 있다고 평가했다.

유해한 작업장은 10억 달러의 문제이다.

사람들이 유해한 직장 문화 때문에 그만두면, 그것은 사업적인 것만큼이나 많은 인적 비용이 든다.

유해한 환경에서 일하는 직원들은 스트레스, 번아웃, 정신 건강 문제 및 신체 건강 악화로 이어질 수 있는 다른 스트레스 요인의 수준이 더 높다.

인적자원관리협회는 직원 5명 중 1명이 대퇴사* 이전에 매년 440억 달러 이상의 기업 손실이 발생하는 유독한 문화 때문에 직장을 떠난 것으로 추정하고 있다.

* 대(大)퇴사 : 2020년과 2021년 미국 고용 시장에서 평소보다 훨씬 더 많은 사람이 직장을 그만두는 추세

갤럽에 따르면 직원들이 실직하고 구직활동을 하는 것은 생산성 저하를 의미하며, 직원을 교체하는 것은 직원들의 연봉의 두 배까지 비용이 들 수 있다.

오늘날의 비즈니스 세계가 유지와 고용에 초점을 맞추고 있는 가운데, MIT 분석 연구원들은 팬데믹이 우리가 일하는 방식을 재편성함에 따라 조직들이 지원적이고 포괄적인 문화를 구축하고 모델링해야 한다고 말한다.

그들은 또한 지도자들에게 직원들이 심리적으로 안전하고 지지를 받지 못한다고 느끼는 "마이크로컬처(소집단문화)"를 찾기 위해 지리적 지역, 부서, 기능 또는 연공서열 수준과 같은 회사 문화를 어떻게 평가하는지 분석할 것을 권고한다. Sull은 "상대적으로 건강한 조직 문화에서도 이 문화를 유해하다고 설명하는 소수의 사람들의 감소를 유도할 수 있습니다."라고 말한다.

 

ref. https://www.cnbc.com//2022/03/31/these-are-the-5-biggest-signs-of-a-toxic-workplace.html?utm_content=Main&utm_medium=Social&utm_source=Twitter#Echobox=1668711329